Jak rekrutować w niewielkiej firmie?

Nawet nie mając zaplecza w postaci działu HR i teorii marketingu w małym palcu, możesz skutecznie zawęzić grono kandydatów. Czasami wystarczą dwa intuicyjne kroki:

  1. KONKRETNIE i DOKŁADNIE wyjaśnij kandydatom, czego od nich oczekujesz i jakie zapewniasz warunki. Niektórzy odpadną już na tym etapie, bo stwierdzą, że nie jest to praca odpowiadająca ich oczekiwaniom finansowym, czasowym, czy też związanym z charakterem przewidzianych obowiązków.
  2. Wnikliwie przeczytaj CV kandydatów i porozmawiaj o posiadanych przez nich umiejętnościach. Już niejeden pracodawca przekonał się, że ludzie lubią ubarwiać rzeczywistość, np. pisząc o biegłej znajomości języka angielskiego, podczas gdy ledwo potrafią odmienić czasownik „to be”. W takiej sytuacji lepiej odczekać swoje i poszukać kogoś innego, uczciwszego.

Ale przejdźmy od ogółu do szczegółu.  Zawczasu sporządź listę najważniejszych  pytań, układając je w logiczną całość. Trochę przypomina to pisanie opowiadania – z początkiem, rozwinięciem i zakończeniem. Zadając pytania bądź opanowany, rzeczowy i uprzejmy – zadbasz tym samym o miłą atmosferę, a twoi rozmówcy otrzymają  szansę na rozwinięcie odpowiedzi. Dla nich oznacza to mniej stresu, a dla ciebie więcej istotnych  informacji.

O co pytać?

Jakie ma Pan/i pasje? – Pytając o to określisz czy masz od czynienia z ciekawymi ludźmi. Nie zadowalaj się okólnikami typu „lubię czytać”. Dopytuj o konkrety – jeśli twoi rozmówcy rzeczywiście mają pasje to … z pasją będą o nich opowiadać!

Pani/Pana największą wadą/zaletą jest…– Każdy ma jakieś wady. Jeśli kandydaci o nich uczciwie powiedzą – doceń to! Zwróć jednak uwagę, czy mówiąc o swoich słabych stronach, robią to tak, że się pogrążają, czy też – świadomi pewnych wad – mówią jak nad sobą pracują. Zaś w kwestii zalet – poproś kandydatów, by wskazali jak mogłyby one wpłynąć pozytywnie na pracę lub wizerunek twojej firmy.

Jakby się Pan/i zachowała, gdyby…?  – Nakreśl rozmówcom scenariusz napiętej lub nietypowej sytuacji. Śledź sposób rozumowania kandydatów, logikę ich argumentów i sposób radzenia sobie ze stresem. Zwróć uwagę na kreatywność oraz nieszablonowe myślenie.

Co skłoniło Pana/ią do aplikowania do naszej firmy?  – Tym pytaniem wysondujesz, czy na pewno twoi rozmówcy nie są osobami z przypadku i poznasz ich oczekiwania. Poproś, by wyjaśnili co ich przekonuje do twojej firmy – możliwości rozwoju, pozycja na rynku, opinia klientów, wartości firmy, a może zarobki?

To zaledwie kilka przykładowych pytań z setek możliwych. W wybraniu tych właściwych kieruj się pragmatyzmem – omawiaj jedynie kwestie, które pomogą ci ustalić, czy rozmówcy spełniają twoje oczekiwania.

O co NIE pytać?

W poszukiwaniu informacji o kandydatach nie zapędzaj się w sferę życia osobistego! Za przejaw działań dyskryminacyjnych z twojej strony rozmówcy mogliby uznać pytanie o chęć posiadania potomstwa lub zmiany stanu cywilnego. Podobnie rzecz się ma z kwestią orientacji seksualnej, wyznania, poglądów politycznych i pracy współmałżonka. Nie zadawaj tego typu pytań, bo ich następstwem może być problem z wizerunkiem firmy, a nawet proces sądowy.

 

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

eleven − 2 =